近年來，國家和有關(guān)部門相繼出臺了多項(xiàng)政策和法規(guī)，旨在破除就業(yè)歧視、促進(jìn)平等就業(yè)。然而，在勞動力市場上，形形色色的就業(yè)歧視依舊屢禁不止。北京師范大學(xué)勞動力市場中心日前發(fā)布的《2016勞動力市場發(fā)展報(bào)告》顯示，2014年和2015年，男性大學(xué)畢業(yè)生初次就業(yè)率均比女性高約10個百分點(diǎn)。在高校畢業(yè)生求職過程中，諸如性別歧視、年齡歧視、學(xué)校歧視等現(xiàn)象普遍存在，且在一些用人單位中間逐漸有了“正?；?rdquo;“合理化”的趨勢。這一問題值得有關(guān)部門高度重視。

　　在市場經(jīng)濟(jì)下，如何招人、以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)招人，企業(yè)擁有自主權(quán)，但自主并不意味著不受任何約束。如果僅僅考慮如何降低企業(yè)用人成本，而置勞動權(quán)益保護(hù)法律法規(guī)于不顧，在性別、年齡等方面對求職者設(shè)置不合理的門檻，雖然可能帶來企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益最大化，但由此造成的負(fù)面效應(yīng)不容小覷。

　　從經(jīng)濟(jì)層面看，就業(yè)歧視降低了勞動力市場的配置效率。大學(xué)生勞動力市場是高校畢業(yè)生人才配置的重要場所。如果在勞動力市場中出現(xiàn)就業(yè)歧視，對人力資源的配置不是依靠其價(jià)格機(jī)制和競爭機(jī)制，而是用人單位憑借買方優(yōu)勢地位，根據(jù)其在性別、學(xué)校、戶籍等方面的偏好將畢業(yè)生分配到經(jīng)濟(jì)活動中去。那么，人力資源的配置就會由于人為干預(yù)難以達(dá)到最優(yōu)化，造成勞動力市場的低效和失靈，而勞動力市場效率的降低最終將導(dǎo)致大量受過高等教育的人力資源的浪費(fèi)。

　　從社會層面看，針對高校畢業(yè)生的就業(yè)歧視可能進(jìn)一步加劇大學(xué)生就業(yè)困難。隨著高校擴(kuò)招步伐的加快，高校畢業(yè)生數(shù)量逐漸增加，而近年來隨著經(jīng)濟(jì)下行壓力加大，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，一些企業(yè)對勞動力的需求有所減少，一升一降之間加劇了就業(yè)崗位與人才供給的結(jié)構(gòu)性失衡。“優(yōu)先考慮男性”“僅限985、211高校畢業(yè)生”“本地生源”等歧視性條件，挑戰(zhàn)了畢業(yè)生的公平就業(yè)權(quán)，將會惡化人才競爭，使工作經(jīng)驗(yàn)較少的應(yīng)屆畢業(yè)生，特別是非重點(diǎn)高校、女性畢業(yè)生的就業(yè)更加困難，從而從總體上加大了大學(xué)生群體就業(yè)難度。

　　更重要的是，由于就業(yè)歧視造成的就業(yè)困難勢必會影響家庭和個人對教育的投入。在一個社會流動相對順暢的環(huán)境下，人們存在著“高中生進(jìn)入大學(xué)——大學(xué)生獲得文憑——國家、企業(yè)滿足人力資本需求”的發(fā)展路徑與職業(yè)期待。這條個人發(fā)展的鏈條能否實(shí)現(xiàn)，關(guān)系整個社會人力資本積累的數(shù)量與質(zhì)量、人力資本結(jié)構(gòu)的合理性，最終影響產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與新興行業(yè)發(fā)展。大學(xué)生求職過程中就業(yè)歧視的存在，使得家庭和個人對教育的投入不能順利轉(zhuǎn)換成就業(yè)時(shí)的產(chǎn)出，會降低他們對教育和人力資本投資的熱情，從長遠(yuǎn)來看，最終會降低勞動力供給的質(zhì)量。

　　我國《勞動法》和《就業(yè)促進(jìn)法》均明確提出，反對一切形式的就業(yè)歧視。為畢業(yè)生營造公平的就業(yè)環(huán)境，必須多管齊下，形成社會治理的合力。只有各項(xiàng)措施給力，各個環(huán)節(jié)發(fā)力，才能有效破除就業(yè)歧視桎梏，在“促進(jìn)社會公平正義”的時(shí)代考驗(yàn)中，讓每一個求職者共享人生出彩的機(jī)會。

　　對于政府部門而言，需做好制度設(shè)計(jì)，讓制度更嚴(yán)密、法律更完善。在條件成熟時(shí)，適時(shí)出臺專門的反就業(yè)歧視法。只有相關(guān)法律和制度更具有可操作性，才能使負(fù)有法定監(jiān)管職責(zé)的部門在執(zhí)法時(shí)于法有據(jù)，遭遇就業(yè)歧視的大學(xué)生在維權(quán)時(shí)有法可依。要通過更加嚴(yán)格的監(jiān)管和執(zhí)法，及時(shí)糾正用人單位的違法行為，推動相關(guān)制度和法規(guī)真正落地。

　　同時(shí)，相關(guān)配套政策也應(yīng)跟上，加大與就業(yè)制度相關(guān)聯(lián)的各項(xiàng)制度的改革，為人才合理流動創(chuàng)造條件。比如，在一些地區(qū)和行業(yè)，全面二孩政策放開之后，針對女大學(xué)生的就業(yè)歧視更加普遍。這是因?yàn)楝F(xiàn)行生育保險(xiǎn)制度在一定程度上增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)和勞動力成本，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)不愿意招收女性員工。對此，應(yīng)通過調(diào)整和完善現(xiàn)行生育保險(xiǎn)制度，分散用人單位在女性員工休產(chǎn)假時(shí)的人力資源成本，使女職工“自然附著成本”社會化，從而消除企業(yè)在招聘女大學(xué)生時(shí)的后顧之憂。

　　對于企業(yè)而言，需轉(zhuǎn)變固有觀念，樹立科學(xué)的用人觀，消除對勞動者的各種非理性偏見，讓那些真正適合企業(yè)的人才脫穎而出。須知，在性別、學(xué)校、戶籍等方面設(shè)置歧視性規(guī)定，可能降低了企業(yè)一時(shí)的用人成本，卻也傷害了企業(yè)社會形象，失去的可能是可以給企業(yè)帶來最大效益的真正人才。因此，應(yīng)從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，增強(qiáng)守法意識，規(guī)范招聘行為，給每一個畢業(yè)生創(chuàng)造公平競爭的機(jī)會。