迄今為止，全國580多家出版社除了極少數(shù)幾家保留事業(yè)單位性質(zhì)外，其余均已轉(zhuǎn)制成企業(yè)，其最重要的標志就是完成了企業(yè)的工商注冊登記。
文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)成企業(yè)是一個較為漫長的過程。我國出版企業(yè)的經(jīng)營管理如何既要符合出版物生產(chǎn)經(jīng)營的規(guī)律，又要符合企業(yè)管理的一般要求，是我國出版產(chǎn)業(yè)研究的重要課題。其中，企業(yè)人才尤為關(guān)鍵。
回顧歷史，我國出版機構(gòu)經(jīng)歷了多次變革。改革開放以來，出版社的改革進程開始啟動，出版社的性質(zhì)確定為“事業(yè)單位、企業(yè)管理”，出版機構(gòu)人才面臨新的環(huán)境、新的條件。1988年之后，國有企業(yè)推行承包制經(jīng)營，許多出版社隨之也努力實行承包制經(jīng)營，有的是出版社承包，有的是社長承包，有的出版社干脆推行編輯室承包，編輯室則分解到編輯個人承包。這個時期實行分散承包經(jīng)營改革的出版社，全社還能夠繼續(xù)保持整體有序經(jīng)營的只是少數(shù)，絕大多數(shù)都以失敗或部分失敗告終。出版業(yè)內(nèi)通常意義上的優(yōu)秀出版人才，在實施承包制的出版社里，如能賺錢還繼續(xù)稱得上優(yōu)秀，如只會案頭業(yè)務而賺不到錢，那么，在承包重組的上崗雙向選擇中有可能陷入無人問津的危機。
2003年中央部署文化體制改革試點工作。經(jīng)過十多年來的實踐和探索，現(xiàn)在絕大多數(shù)出版社已經(jīng)由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)，人力資源真正開始全面實行企業(yè)管理。實際上，出版社只有在轉(zhuǎn)企改制之后，人力資源管理，特別是人才管理才真正提到企業(yè)管理的整體格局中來安排和操作。
當然，出版行業(yè)的根本還不只是企業(yè)體制，因為這當中還有文化屬性，還有符合出版工作規(guī)律的要求。所以，即便轉(zhuǎn)企改制，出版企業(yè)的人才管理也還不會一蹴而就、迎刃而解，還有許多復雜具體問題需要認真解決。一是企業(yè)嚴格的科學管理將使得出版業(yè)內(nèi)比較個人化的運作機制無所適從；二是價值多元的社會現(xiàn)實給出版企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才激勵機制的建立帶來挑戰(zhàn)；三是轉(zhuǎn)企改制給人才流動帶來機會，人才管理難度加大；四是產(chǎn)業(yè)化必然提升多種經(jīng)營人才的地位，原先以內(nèi)容生產(chǎn)人才為核心的出版企業(yè)人才結(jié)構(gòu)將發(fā)生傾斜；五是出版國有企業(yè)內(nèi)部激勵機制和約束機制建立仍然困難重重；六是數(shù)字技術(shù)的廣泛應用造成傳統(tǒng)出版人才強烈的危機感，而整個行業(yè)在短時間里并未找到應對之策。
還有其他一些問題，但目前看來至少以上六個方面的問題已經(jīng)顯而易見。這些問題的存在是我國出版企業(yè)建設中題中應有，決非是因為改革帶來的麻煩，而且，只有通過改革才能逐一解決。針對以上六個方面甚至更多的問題，需要在以下四個方面理清思路：
第一，出版企業(yè)是文化企業(yè)，需要以科學管理方法為基礎(chǔ)，但更要注重企業(yè)文化管理和科學管理的協(xié)調(diào)融合。我們不能因為科學管理講成本、講產(chǎn)出、講經(jīng)濟效益，就不關(guān)心產(chǎn)品內(nèi)容價值，不在乎出版生產(chǎn)經(jīng)營過程中的文化價值、行為準則。出版企業(yè)要注重社會效益和經(jīng)濟效益的統(tǒng)一，要堅持價值導向。作為企業(yè)管理者，要形成整個企業(yè)對企業(yè)文化的價值認同，對文化要有神圣感，對知識傳播要有滿腔熱情。作為企業(yè)領(lǐng)導者，尤其需要不遺余力地宣傳企業(yè)正確的價值觀，切忌露出財迷嘴臉。
第二，精心建設一支結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍。出版社在企業(yè)化過程中，由于資本擴張多元化機會也帶來了一些人才取向的傾斜。然而，無論如何，作為出版企業(yè)的人才隊伍，核心人才一定是內(nèi)容生產(chǎn)人才，這應該受到企業(yè)管理者加倍的重視，甚至需要提高到一個新的高度來認識和把握。企業(yè)內(nèi)人人皆可成才，人人盡展其才，但還是要承認，人才還是有輕重之分，有緊缺和富余之別。“挺拔主業(yè)”已經(jīng)成為出版業(yè)內(nèi)的共識，那么，要想真正挺拔主業(yè)，就必須挺拔主業(yè)人才。
第三，國有出版企業(yè)的人才管理最需要加強激勵機制建設。國有出版企業(yè)建設，基礎(chǔ)是要做到“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學”，但難點還是在建立激勵機制。而企業(yè)的人才管理尤其要落到激勵機制上。要真正建立好激勵機制，需要通過制度管理、行為管理、量化管理和文化管理。制度管理必須程序優(yōu)先，行為管理必須兼顧情理，量化管理必須有點有面，文化管理必須強調(diào)建構(gòu)價值體系。
第四，堅持不懈進行學習型組織建設。學習型組織建設的目的，主要是為了應對信息時代、知識爆炸的混沌狀態(tài)。事實上，也是為了應對企業(yè)轉(zhuǎn)型期遇到的繁難問題。因而，現(xiàn)在談我國出版企業(yè)進行學習型組織建設，更是為了加強探討新問題、解決新困難，出版企業(yè)的領(lǐng)導和員工都需要以學習的態(tài)度來探討改革、創(chuàng)新發(fā)展。
我國出版企業(yè)轉(zhuǎn)企改制之后，才算得上是真正踏上了企業(yè)管理之路。盡管有的啟動早，有的啟動晚，無論如何，一旦轉(zhuǎn)企，便都已經(jīng)“在路上”。“在路上”的出版企業(yè)，人力資源管理都還處在起步階段，人才管理更是難以落到實處。出版企業(yè)的競爭最終是人才的競爭。人才興則企業(yè)興，出版人才興則出版企業(yè)興。出版企業(yè)管理者必須把人才管理當成頭等大事來抓，要以出版企業(yè)當下競爭的需要和長遠發(fā)展的需要為計，以科學態(tài)度來安排好人才管理，以憂患意識來做好人才管理，以愛才之心來做好人才隊伍的培養(yǎng)和建設?！?/p>
